Endlich mal was Festes - von der Befristung zur Entfristung
In befristete Arbeitsverhältnisse hineinzukommen, ist für Arbeitnehmer nicht schwer, Arbeitgeber bieten sie gerne an, weil sie bei ihnen keine Kündigung aussprechen und nicht über eine Abfindung verhandeln müssen (siehe Artikel zur Befristung). Schwerer ist der Wechsel in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Dass der Arbeitgeber einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer über neu zu besetzende unbefristete Stellen informieren muss (§ 18 Abs. 1 TzBfG), wird diesem häufig nicht helfen, er müsste sich erneut einem Auswahlverfahren stellen, so wie jeder externe Bewerber, und erfüllt womöglich nicht die Voraussetzungen.
Wer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz bleiben, aber endlich eine langfristige Perspektive haben möchte, sollte nach Fehlern in seinem befristeten Arbeitsvertrag suchen.
1) Wichtig: Immer die Klagefrist einhalten!
Wer solche gefunden hat, muss sich beeilen: wer sich auf die Unwirksamkeit seines befristenen Arbeitsvertrages berufen will, muss sich innerhalb von drei Wochen nach Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit an das Arbeitsgericht wenden (§ 17 TzBfG), nach Ablauf der Frist gilt jede Befristung als wirksam.
Diese strenge Frist spielt auch in Fällen der Mehrfachbefristung eine Rolle: dort wird dem Arbeitnehmer stets zum Ende der bisherigen Befristung eine Verlängerung angeboten, für denselben Arbeitsplatz und mit denselben Konditionen ("Kettenbefristung"). Selbst wenn alle früheren Befristungen rechtswidrig waren, darf sich das Arbeitsgericht nicht mehr mit ihnen befassen, weil seit ihrem jeweiligen Ende mehr als drei Wochen vergangen sind, prüfen darf es nur noch die letzte Befristung.
Die Frist von drei Wochen gilt z. B. für Fälle, bei denen die Schriftform nicht eingehalten, die Befristung also nicht schriftlich vereinbart wurde (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Gleiches gilt für Fälle, bei denen sich zwar Unterschriften unter dem Arbeitsvertrag finden, der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aber schon aufgenommen hatte, bevor er selbst oder der Arbeitgeber seine Unterschrift auf das Papier setzte. Wer den Verdacht hat, bei ihm könne es so gelaufen sein, sollte sich beraten lassen, möglicherweise war die Befristung von Anfang an unwirksam, weil durch die Arbeitsaufnahme bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden war (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
Auch ein im Arbeitsvertrag angegebener Sachgrund für die Befristung, etwa die Vertretung für einen Arbeitnehmer in Elternzeit, kann überprüft werden, ebenso Befristungen, die mit begrenzten Haushaltsmitteln begründet werden (z. B. im öffentlichen Dienst), aber nur bei rechtzeitiger Klage!
Die Frist von drei Wochen bitte nicht falsch verstehen: man muss nicht immer erst das Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit abwarten, die Entfristungsklage kann schon vorher erhoben werden, also auch während der laufenden Befristung (Bundesarbeitsgericht, 21.03.2018, 7 AZR 428/16).
2) Ausnahme: Klagen außerhalb der Frist
Wer die Frist verpasst hat, sollte nicht die Hoffnung aufgeben, es gibt durchaus Fälle, in denen auch später noch Klage erhoben werden kann:
Etwa wenn der Arbeitgeber behauptet, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund einer Befristung beendet, und Sie der Ansicht sind, es sei überhaupt keine Befristung vereinbart worden. Oder wenn die Klausel versteckt war, im Kleingedruckten des Arbeitsvertrages, an einer Stelle, wo sie keiner vermutet hätte (§ 305c BGB). Oder weil sich der Arbeitgeber plötzlich widersprüchlich verhält, also z. B. erst erklärte, die Befristung sei hinfällig, und sich dann doch wieder darauf beruft.
Eine Klage außerhalb der Frist ist häufig auch in Fällen der Zweckbefristung möglich. Dort soll das Arbeitsverhältnis nicht mit Erreichen eines bestimmten Datums enden, sondern mit Erreichen eines bestimmten Zwecks, den der Arbeitgeber vorher festgelegt hat. Da der Arbeitnehmer oft nicht erkennen kann, wann dies der Fall ist, endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers beim Arbeitnehmer (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Nun kann es z. B. sein, dass der Arbeitgeber behauptet, er habe diese Mitteilung verschickt, und der Arbeitnehmer behauptet, sie nicht erhalten zu haben. Dann wird nicht um die Zulässigkeit der Zweckbefristung gestritten, sondern um die Frage, ob die formalen Voraussetzungen für die Beendigung erfüllt sind.
Man könnte zudem unterschiedlicher Auffassung sein, ob der Zweck tatsächlich erreicht ist: der Arbeitgeber könnte das bejahen, und der Arbeitnehmer verneinen, etwa weil er über internes Wissen verfügt, und den Verdacht hat, die Zweckerreichung werde nur behauptet, um ihn loszuwerden.
In all diesen Fällen kann häufig auch nach Ablauf von drei Wochen noch Klage erhoben werden, z. B. eine allgemeine Feststellungsklage (§ 256 ZPO).
3) Mischfälle und Zweifelsfälle
Allerdings sollte man die Abwägung - Klage innerhalb oder außerhalb der Frist - nicht allein treffen, sondern sich stets von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, er wird in der Regel empfehlen, den Entfristungsantrag und den allgemeinen Feststellungsantrag nebeneinander zu stellen, im selben Prozess.
Außerdem ist die Formulierung der Klageschrift nicht so einfach: aus den Klageanträgen und ihrer Begründung muss sich für das Arbeitsgericht klar erkennen lassen, unter welchen Gesichtspunkten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angegriffen wird. Gerade bei Kettenbefristungen, bei denen sich mehrere Befristungen aneinanderreihen, liefern nicht nur die einzelnen Vertragsklauseln, sondern auch die tatsächlichen Verhältnisse im Betrieb häufig erfolgversprechende Ansätze.
Rechtsanwalt Lars Finke, LL.M., Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mülheimer Str. 85, 47058 Duisburg (Stadtteil Duissern)